2011/08/19 TAC社労士講座 ◆ポイントチェックメール◆ 第24号 ┳┳┳┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ╋╋┻  資格の学校TAC 社会保険労務士講座 ╋┻   30日完成! ポイントチェックメール 第24号 2011/08/20 ┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ =================================== 《!》このメ-ルは、等幅フォントをご利用頂くと最適にご覧になれます。 =================================== 本日のCONTENTS================================================ 〔1〕ポイントチェック 第24回 一般常識(2)        〜最賃法・賃確法・均等法・育介休業法・次世代育成法〜 〔2〕応援メッセージ 第24回                   池袋校 担当 井上 洋 講師                                広島校 担当 岡 武史 講師より 〔3〕斎藤博明学院長より 受験生への言葉 その8 ====================================================================== ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■  第24回 一般常識(2)      最賃法・賃確法・均等法・育介休業法・次世代育成法 ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■ ======================================================================  最低賃金法 ====================================================================== ●最低賃金は「時間」によって定める(H21) ●2以上の最低賃金が競合するときは「最高」のものが適用される ●最低賃金の減額の特例の対象者(都道府県労働局長の許可)  ○精神又は身体の障害により著しく労働能\力の低い者  ○試の使用期間中の者(最長6箇月間)  ○認定職業訓練を受ける者  ○軽易な業務に従事する者  ○断続的労働に従事する者  ※上記に該当する者は「適用除外」でなく、「減額」の特例が適用される  ※「所定労働時間の短い者」は減額の特例の対象者には含まれていない ●地域別最低賃金…賃金の最低額を保障するため、地域別最低賃金は、あまね  く全国各地域について決定されなければならない ●特定最低賃金…労働者又は使用者の全部又は一部を代表\する者は、厚生労働  大臣又は都道府県労働局長に対し、当該労働者若しくは使用者に適用される  一定の事業若しくは職業に係る最低賃金の決定等を申\し出ることができる ●派遣労働者については、派遣「先」における最低賃金を適用する(H21) ======================================================================  賃確法 ====================================================================== ●事業主は、貯蓄金の管理が預金の受入れであるときは、原則として、毎年3  月31日における受入預金額について、同日後1年間を通ずる貯蓄金の保全措  置を講じなければならない(義務規定) ●退職手当の保全措置については「努力」  ※義務規定ではなく努力規定(努めなければならない)である(H17) ●未払賃金の立替払は、労災保険の適用事業主(1年以上にわたって事業を行  っていたものに限る)が破産手続開始の決定を受けたとき等に行われる ●未払賃金総額とは、退職日の6箇月前の日から請求の日の前日までの間に支  払期日が到来したものであって、総額が20,000円以上であるものをいう ●立替払の額は、原則として、未払賃金総額の100分の80相当額(年齢に応じた  限度額あり) ======================================================================  男女雇用機会均等法 ====================================================================== ●事業主は、労働者の「募集及び採用」について、その性別にかかわりなく均  等な機会を与えなければならない ●事業主は、次の事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いを  してはならない  ○労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む)、昇進、降格及び教育   訓練  ○住宅資金の貸付け等の福利厚生の措置であって一定のもの  ○労働者の職種及び雇用形態の変更  ○退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新 ●間接差別の禁止  合理的理由がなく次のものを要件とするものは、間接差別として禁止される  〇募集・採用---身長、体重、体力、転勤要件  ○昇進---------転勤経験要件  ※間接差別…外見上は性別に関係のない基準等が、その基準を満たす男女比   率等からみて実質的には男女の差別につながるおそれがあるもの ●妊娠・出産を理由とする不利益取扱いについては、解雇以外の不利益取扱い  についても禁じられている  不利益取扱いの例…雇止め/退職勧奨/正社員→パートへの変更/降格等 ●ポジティブ・アクション  女性労働者が男性労働者より相当程度少ない(4割を下回る)ときは、均等  な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女  性有利に取り扱っても違法ではない ●職場におけるセクハラ対策として雇用管理上必要な措置を「講じなければな  らない」(義務規定)。また、セクハラ対策違反については違反事業主の企業  名公表\の対象とされる。(H17,20) ●過料  均等法に関する事項について、厚労大臣への報告拒否・虚偽報告をした場合  は、20万円以下の過料  ※これ以外の罰則なし ======================================================================  育児・介護休業法 ====================================================================== ●用語の定義・・・労働者には、日々雇用する労働者は含まれない ●育児休業  ○原則:1歳(又は1歳6月)に満たない子を養育する労働者     ○同一の子について配偶者が育児休業をする場合の特例   ・1歳2月に満たない子について、最長1年(母の場合は出産日及び産後    休業を合わせて1年)   ・育児休業開始予\定日が、子の1歳到達日の翌日後である場合×   ・育児休業開始予\定日が、配偶者がしている育児休業の初日前である場合    ×   ※1年以上期間雇用者は、育児休業を取得できる  ○育児休業申\出は、原則として休業開始予\定日の「1月」(1歳〜1歳6月     の育休は、「2週間」)前の日までにしなければならない    ○育児休業の再取得の申\出   ・子の出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日までに最初の育児    休業を終了した場合、再度育児休業を取得することができる(労働基準    法の産後休業をした者は除く)   ・育児休業の再取得をした場合は、育児休業の合計で1年まで取得可能\     ○労使協定による除外   ・引き続き雇用された期間「1年未満」の労働者   ・1年(1歳〜1歳6箇月までの育休は、6箇月)以内に雇用関係が終了    することが明らかな労働者   ・週所定労働日数「2日」以下の労働者    ●介護休業  ○「同一の対象家族」につき、「要介護状態ごと」に1回ずつ、合計して93日   まで取得可能\   ※要介護状態回復後、再び要介護状態による介護休業の申\出があった場合    は、複数回の介護休業が認められる(合計して93日に達するまで可)  ○対象家族   ・配偶者(婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にあ    る者を含む)、父母及び子並びに配偶者の父母   ・労働者が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫   ※祖父母、兄弟姉妹、孫については「同居・扶養」の要件あり   ※雇用保険法:介護休業給付の「対象家族」の範囲と同様  ○労使協定による除外   ・引き続き雇用された期間「1年未満」の労働者   ・93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者   ・週所定労働日数「2日」以下の労働者  ○介護休業申\出は、休業開始予\定日の「2週間」前の日まで ●子の看護休暇・介護休暇  ○「小学校就学の始期」に達するまでの子を養育する労働者、要介護状態に   ある対象家族の介護等を行う労働者が対象  ○子又は対象家族が1人の場合は1年度において「5労働日」、2人以上の場   合は1年度において「10労働日」が限度    ※子の看護休暇、介護休暇の労使協定による除外   ・引き続き雇用された期間「6月」未満(「1年」ではない)の労働者   ・週所定労働日数「2日」以下の労働者   ●所定外労働の制限  ○対象労働者  「3歳」に満たない子を養育する労働者  ※要介護状態にある対象家族を介護する労働者は含まれない  ○所定労働時間を超える労働不可(事業の正常な運営を妨げる場合は、この   限りでない)  ○労使協定による除外  ・引き続き雇用された期間「1年未満」の労働者  ・週所定労働日数「2日」以下の労働者 ●時間外労働の制限  ○対象労働者   ・「小学校就学の始期」に達するまでの子を養育する労働者   ・要介護状態にある対象家族を介護する労働者  ○1月24時間、1年150時間を超える労働時間の延長不可(事業の正常な運営   を妨げる場合は、この限りでない)  〇対象外となる者(労使協定は不要)  ・引き続き雇用された期間「1年未満」の労働者  ・週所定労働日数「2日」以下の労働者    ●深夜業の制限  ○対象労働者   ・「小学校就学の始期」に達するまでの子を養育する労働者   ・要介護状態にある対象家族を介護する労働者  ○午後10時から午前5時までの間労働させてはならない(事業の正常な運営   を妨げる場合は、この限りでない)  ○対象外となる者(労使協定は不要)   ・引き続き雇用された期間「1年未満」の労働者   ・深夜において、常態として、子の保育、対象家族の介護をすることので    きる同居の家族がいる場合   ・週所定労働日数「2日」以下の労働者   ・所定労働時間の全部が深夜にある労働者  ※所定外労働、時間外労働、深夜業の制限の請求は制限開始予\定日「1月前」   まで  ※上記の育児休業から深夜業の制限の申\出・請求等を「理由とする」解雇そ   の他不利益な取扱い禁止 ●3歳に満たない子を養育する者に関する措置  ○3歳に満たない子を養育する労働者で、育児休業をしない労働者に「所定   労働時間の短縮措置」を講じなければならない   ※1日の所定労働時間「6時間」以下の労働者対象外  ○労使協定による除外   ・引き続き雇用された期間が「1年未満の労働者」   ・週所定労働日数「2日」以下の労働者   ・業務の性質等により、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認    められる労働者(始業時刻変更等の措置義務有り)   ●対象家族を介護する者に関する措置  対象家族を介護する労働者で、介護休業をしないものの申\出に基づき、連続  する93日{介護休業取得者については(93日− 介護休業日数)}以上の期間、  所定労働時間の短縮等の措置を講じなければならない ●小学校就学の始期に達するまでの子を養育する者に関する措置  以下の措置に準じて、必要な措置を講ずるよう「努め」なければならない  ○1歳未満(育児休業していない)---始業時刻変更等の措置  ○1歳以上3歳未満---育児休業に関する制度・始業時刻変更等の措置  ○3歳以上小学校就学の始期まで---育児休業に関する制度・所定外労働の制   限に関する制度・所定労働時間の短縮措置・始業時刻変更等の措置 ●家族を介護する者に関する措置  ○家族を介護する労働者に関し、介護を必要とする期間、回数等に配慮した   必要な措置を講ずるよう「努め」なければならない   ======================================================================  次世代育成支援対策推進法 ====================================================================== ●一般事業主行動計画の策定、厚労大臣への届出、公表\、労働者への周知(H19)  ○常時雇用労働者数100人超 …義務  ○常時雇用労働者数100人以下…努力義務 ====================================================================== ※本文はポイントを絞ることに重点を置いているため表\記は簡略化している箇  所がございます。正確な表\記につきましてはお手持ちの教材にてご確認をお  願いします。 ※本文の一部に(H )とあるのは過去の本試験において出題されていた年を  記載したものです。 ※メールソ\フトのフォント設定が等幅フォントでない場合には、表\示がずれて  しまう場合がございます。その際には、大変お手数ですがWeb上に掲載し  ているバックナンバーにて再確認をしていただきますようお願いします。 ====================================================================== ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 〔2〕応援メッセージ 第24回               〜 TAC講師陣より 〜 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■ 井上 洋 講師[池袋校担当] 受験必勝法2011 (其の壱) 解答を訂正してはいけない。  答案の見直しをする際に解答を訂正すると、高い確率で裏目に出ます。確信が なくてもその答えを選んだのは、頭のどこかに学習成果が残っているからです。 (其の弐) 満点を狙ってはいけない。  社労士試験は7割とればまず合格です。完璧な得点を目指して、難問に時間を かけすぎると落ち着けば解答できる問題もとりこぼしやすくなります。  また、得てして難問は「出題ミス」という笑えぬ現実もあります。 (其の参) 自分にプレッシャーをかけすぎてはいけない。  受験前に緊張感は必要です。でも「あれはダメ」、「これもガマン」ではつら くなってしまいます。適宜、気分転換をはかってリラックスした気分で試験に臨 んでください。 ■ 岡 武史 講師[広島校担当]  本気で「合格したい」と考えれば考えるほど、不安や緊張が高まることはむし ろ当然です。その不安や緊張も、「新しい自分」になるための「産みの苦しみ」 なのです。今に意識を集中させ、この試練を乗り越えましょう。  本試験後には、すべてから解放されるはずです。「新しい自分」になるために は、今しかないのです!ベストを尽くせ!! ====================================================================== ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 〔3〕斎藤博明学院長より 受験生への言葉 その8 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■  8.勝つことを強く願望し、圧倒的な努力を積み重ねる。勝敗は戦う前から   決まっている。 ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■ 10名が受験して9名が落ちることを「合格率が10パーセント」と言います。 普通の人のままでは、合格率10パーセントの試験に合格することはできません。 ちょっとだけ頑張ったり、合格を希望するだけでは、10パーセントに残ることは できません。  「何としても合格したい」という強い願望があってこそ成功することができる のです。もちろん、強い願望の裏付けとして、圧倒的な努力が必要です。本気で 何としても合格したいと強く願う時、脳がそうなるように体を動かしてくれます。  強く願うほど、努力は圧倒的なものになります。勝つには、掟があります。 強く勝利(合格)を願望して圧倒的な努力を積み重ねる時、勝敗(合否)は戦う 前から決まっているのです。 ======================================================================= いかがでしたか? 本試験まで残り8日。頑張ってくださいね! ======================================================================= 資格の学校TAC  http://www.tac-school.co.jp/ Copyright(C)2011 TAC Co.,Ltd. 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