2009/08/14 ＴＡＣ社労士講座　◆ポイントチェックメール◆　第２４号 ┳┳┳┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ╋╋┻　　資格の学校ＴＡＣ　社会保険労務士講座 ╋┻　　　３０日完成！　ポイントチェックメール　第２４号　2009/08/15 ┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【重要なお知らせ】 ★ポイントチェックメールバックナンバーアドレスが変更になりました★ http://www.tac-school.co.jp/mailmagazine/backnumber/list/65.html お手数をお掛けしますが、ブックマーク等に登録されている方は 上記アドレスに変更していただきますようお願い申\し上げます。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 《！》このメ-ルは、等幅フォントをご利用頂くと最適にご覧になれます。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本日のＣＯＮＴＥＮＴＳ================================================ 〔１〕ポイントチェック　第２４回　一般常識（２） 　　　　　　〜均等法・育介護休業法・パート労働法・組合法〜 〔２〕応援メッセージ 第２４回 　　　　　　　　　　　　　　　新宿校　担当　井上　洋講師　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　広島校　担当　岡　武史講師 〔３〕斎藤博明学院長より　受験生への言葉 その８ ====================================================================== ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■ 　第24回　一般常識（２） 　　　　　均等法・育介護休業法・パート労働法・組合法 ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■ ====================================================================== 　男女雇用機会均等法 ====================================================================== ●事業主は、労働者の「募集及び採用」について、その性別にかかわりなく均 　等な機会を与えなければならない。 ●事業主は、次の事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いを 　してはならない。 　○労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び 　　　教育訓練 　○住宅資金の貸付け等の福利厚生の措置であって一定のもの 　○労働者の職種及び雇用形態の変更 　○退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新 ●間接差別の禁止 　合理的理由がなく次のものを募集等の要件とするものは、間接差別として禁 　止される。 　○身長、体重、体力 　○転勤要件 　○転勤経験要件 　※間接差別…外見上は性別に関係のない基準等が、その基準を満たす男女 　　比率等からみて実質的には男女の差別につながるおそれがあるもの。 ●妊娠・出産を理由とする不利益取扱いについては、解雇以外の不利益取扱い 　についても禁じられている。 　不利益取扱いの例…雇止め／退職勧奨／正社員→パートへの変更／降格等 ●ポジティブ・アクション 　女性労働者が男性労働者より相当程度少ない（４割を下回る）ときは、均等 　な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女 　性有利に取扱っても違法ではない(H11) ●職場におけるセクハラ対策として雇用管理上必要な「措置を講じなけれ 　ばならない」。また、セクハラ対策違反については違反事業主の企業名公表\の 　対象とされる。(H17,20) ●過料 　均等法に関する事項について、厚生労働大臣（都道府県労働局長に権限委任） 　が報告を求めたにもかかわらず事業主が報告をしない、又は虚偽の報告をし 　た場合は、金銭的制裁として20万円以下の過料に処せられる。 ====================================================================== 　育児・介護休業法 ====================================================================== ●育児休業 　○原則：１歳（又は１歳６箇月）未満の子を養育する労働者。 　・日々雇用される者を除く。 　・期間雇用者（一定要件あり）は、育児休業を取得できる。 　○労使協定による除外 　　・引き続き雇用された期間「１年未満」の労働者 　　・労働者の配偶者が常態として子を養育することができる(H11) 　　・１年（１歳〜１歳６箇月までの育休は、６箇月）以内に雇用関係が終了 　　　することが明らかな労働者 　　・週所定労働日数「２日」以下の労働者 　　・育休申\出に係る子の親であって、休業申\出をする労働者又は配偶者のい 　　　ずれでもない者（例：内縁の妻）が子を常態として養育することができ 　　　る場合 　○育休申\出は、原則として休業開始予\定日の「１月」（１歳〜１歳６箇月の 　　育休は、「２週間」）前の日までにしなければならない。 　○育休開始、終了予\定日の繰り上げ、繰り下げ 　　・休業開始予\定の繰り上げは、１回に限り可（ただし、出産予\定日前に子 　　　が出生したこと等一定の事由が生じた場合に限る）(H12) 　 　　・休業終了予\定の繰り下げは、１回に限り可。 　　　休業終了の「１月」（１歳〜１歳６箇月の育休は「２週間」）前の日まで 　　　に申\し出る。 　　　※育休開始予\定日の「繰り下げ」、終了予\定日の「繰り上げ」は規定なし 　　　　（希望があっても応じないこと可） 　　　※申\出の撤回は開始予\定日の前日まで可。撤回後の再度の申\出は原則 　　　　不可。 　○休業申\出をし、または育児休業をしたことを理由とする解雇その他不利益 　　な扱いの禁止。 　　※それ以外の理由による解雇を制限しているわけではない ●介護休業 　○同一の対象家族につき、要介護状態ごとに１回ずつ、合計して93日まで取 　　得可能\。 　　※要介護状態回復後、別の要介護状態による介護休業の請求があった場合 　　　は、複数回の介護休業が認められる（合計して93日に達するまで可） 　○対象家族 　　・配偶者（婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にあ 　　　る者を含む。）、父母及び子並びに配偶者の父母をいう。 　　・労働者が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫 　　　※祖父母、兄弟姉妹、孫については「同居・扶養」の要件あり 　　　※雇用保険法：介護休業給付の「対象家族」の範囲と同様 　○労使協定による除外 　　・引き続き雇用された期間「１年未満」の労働者 　　・93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 　　・週所定労働日数「２日」以下の労働者 　　※育児休業の場合と異なり、対象家族を介護できる配偶者その他の家族が 　　　いる場合であっても、介護休業の対象除外とすることはできない 　○介護休業申\出は、休業開始予\定日の「２週間」前の日まで。 　○介休開始、終了予\定日の繰り上げ、繰り下げ 　　・終了予\定日の２週間前の日までに申\し出ることにより、１回に限り、 　　　終了予\定日を「繰り下げる」こと可能\ 　　※開始予\定日の「繰り上げ」「繰り下げ」、終了予\定日の「繰り上げ」は規 　　　定なし（希望があっても応じないこと可） ●子の看護休暇 　○「小学校就学の始期」に達するまでの子を養育する労働者が対象 　○１年度において「５労働日」を限度 　○労使協定による除外 　　・引き続き雇用された期間「６月」未満（「１年」ではない） 　　・週所定労働日数「２日」以下の労働者 ●時間外労働の制限 　○対象労働者 　・「小学校就学の始期」に達するまでの子を養育する労働者 　・要介護状態にある対象家族を介護する労働者 　○１月24時間、１年150時間を超える労働時間の延長不可（事業の正常な運 　　営を妨げる場合は、この限りではない） 　○対象外となる者（※育休・介休・看休と異なり「労使協定不要」である） 　　・引き続き雇用された期間「１年未満」の労働者 　　・労働者の配偶者が常態として子を養育することができる 　　・週所定労働日数「２日」以下の労働者 　　・時間外労働制限の請求に係る子の親であって、当該請求をする労働者又 　　　は配偶者のいずれでもない者（例：内縁の妻）が常態として子を養育す 　　　ることができる場合 　　※次に触れる深夜業の制限の場合と異なり、「同居の家族が、対象家族を介 　　　護することができる労働者」を時間外労働制限の対象外とすることはで 　　　きない。 ●深夜業の制限 　○対象労働者 　・「小学校就学の始期」に達するまでの子を養育する労働者 　・要介護状態にある対象家族を介護する労働者 　○午後10時から午前５時までの間労働させてはならない（事業の正常な運 　　営を妨げる場合は、この限りではない） 　○対象外となる者（※育休・介休・看休と異なり「労使協定不要」である） 　　・引き続き雇用された期間「１年未満」の労働者 　　・深夜において、常態として、子の保育、家族の介護をすることのできる 　　　同居の家族がいる場合 　　・週所定労働日数「２日」以下の労働者 　　・所定労働時間の全部が深夜にある労働者 　○制限期間(１月以上「６月」以内の期間に限る)開始予\定日の１月前までに 　　請求 ●３歳未満の子を養育する者 　○１歳（又は１歳６箇月）未満の子を養育する労働者であって、育児休業を 　　しない労働者については「勤務時間短縮等の措置」を講じなければならな 　　い。 　○１歳（又は１歳６箇月）から「３歳」に達するまでの子を養育する労働者 　　にあっては、「育児休業制度に準ずる措置」又は「勤務時間短縮等の措置」 　　を講じなければならない。 ●対象家族を介護する者に関する措置 　・対象家族を介護する労働者であって介護休業をしないものに関して、労働 　　者の申\し出に基づき、連続する93日｛介護休業取得者については、（93日− 　　介護休業日数）｝以上の期間における勤務時間短縮等の措置を講じなければ 　　ならない。 ●「３歳〜小学校就学の始期」までの子を養育する労働者 　育児休業、勤務時間短縮等の措置に準じて必要な措置を講ずるように「努力」。 ●家族を介護する労働者に関し、介護休業の制度又は勤務時間短縮等の措置に 　準じて、その介護を必要とする「期間」「回数」等に配慮した措置を講ずるよ 　うに「努力」。 ====================================================================== 　パートタイム労働法 ====================================================================== 　※以下、当メールの中では「短時間労働者」を(短)と表\記する。 ●「昇給」「退職手当」「賞与」の有無を「文書の交付等」により明示 ●(短)の就業規則作成の際は、全体の過半数代表\者等の意見を聴く（労基法） 　ことのほか、(短)の代表\者の意見も聴くように「努める」こととされている。 ●通常の労働者と同視すべき(短)に対し差別的取扱をしてはならない。(H20) 　※「通常の労働者と同視すべき(短)」は以下のものにより判断する。 　　・職務内容（業務内容と責任の程度） 　　・契約期間（期間の定めの有無） 　　・人材活用の仕組み・運用等（職務内容及び配置の変更の範囲） ●通常の労働者と同視すべき(短)以外についての措置 　○賃金（通勤手当・退職手当等は除く。） 　　・通常の労働者との均衡を考慮しつつ、職務内容等を勘案し、賃金を決定 　　　するように「努める」。(H20) 　　・「職務内容及び人材活用等の仕組みが一定期間同じ(短)」については、通 　　　常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように「努める」 　○教育訓練 　　・職務遂行に必要な教育訓練…職務内容同一の(短)に対し実施「義務」。 　　・職務遂行に必要ではない教育訓練…(短)に対し実施の「努力義務」 　○福利厚生施設…(短)に利用機会を与えるよう配慮 　　※給食施設、休憩室、更衣室 ●通常の労働者への転換の推進措置として次のいずれかを講ずる義務あり 　○通常の労働者の「募集」を行う際、募集事項を(短)に周知。(H20) 　○通常の労働者の「配置」を行う際、配置希望を申\し出る機会を付与。 　○通常の労働者への転換試験など、転換推進措置を講ずる。 ●常時10人以上の(短)を雇用する事業所ごとに「短時間雇用管理者」選任努力。 ====================================================================== 　労働組合法 ====================================================================== ●用語定義…「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに 　準ずる収入によって生活する者をいう（失業者も労働者に含まれる。）。 ●労働協約 　・書面に作成し、両当事者の署名又は記名押印により効力を生ずる。 　・有効期間を「定める場合」…３年を超える定め不可。 　・有効期間の「定がない」労働協約…当事者の一方が署名等した文書によっ 　　て（解約しようとする日の少なくとも90日前に）相手方に予\告することに 　　より解約可能\。 　　※「14日前」「30日前」の予\告ではない ●一般的拘束力 　一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の「４分の３」以上の数の労 　働者が一の労働協約の適用を受けるときは、他の同種の労働者に関しても当 　該労働協約が適用される。 ====================================================================== ※本文はポイントを絞ることに重点を置いているため表\記は簡略化している箇 　所がございます。正確な表\記につきましてはお手持ちの教材にてご確認をお 　願いします。 ※本文の一部に（H　）とあるのは過去の本試験において出題されていた年を 　記載したものです。 ※メールソ\フトのフォント設定が等幅フォントでない場合には、表\示がずれて 　しまう場合がございます。その際には、大変お手数ですがＷｅｂ上に掲載し 　ているバックナンバーにて再確認をしていただきますようお願いします。 ====================================================================== ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ２〕応援メッセージ 第２４回 　　　　　　　　　〜 ＴＡＣ講師陣より 〜 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■井上　洋講師［新宿校　担当］ 受験必勝法２００９ 其の壱「答練や模試の得点は気にしない」 今までに受けた答練や模試の出来が悪くても、落ち込むことはありません。 むしろ自分が誤解していたところや知らなかったことを発見できたのですか ら、確実に実力はアップしているのです。 其の弐「迷ったときは、最初の答えが正解」 選択式にしろ、択一式にしろ、残り二つまで絞り込めても、最後の一つが 決められないことがあります。こういう時は、最初に頭に浮かんだ方が正解 です。記憶の片隅に学習の欠片が残っているのです。 其の参「自分が出来なければ他人も出来ない」 毎年、誰も解けないような難問奇問がいくつか見受けられます。そんな問 題に拘っているのは時間の浪費です。先に進みましょう。 ■岡　武史講師［広島校　担当］ 皆さん、暑さにも負けず、お盆も休みなく、勉強されていると思います。 来年の夏には、ワールドカップでの日本の活躍をテレビでゆっくり楽し でいるあなたがいるはずです。そのためにも、最後まで自分を信じて、今 年の夏は熱く熱く燃えていきましょう！私も、最後まで応援しています。 ====================================================================== ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ３〕斎藤博明学院長より　受験生への言葉 その８ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■ 　本試験に合格した後が、本当の勝負になった。 　私は、いまの私にしか出来ないことを考えた。 ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■ 試験に合格すると、太陽は明るく輝き、鳥たちは囀り、世界が一変した。 合格者たちは、こぞって監査法人に就職を決めた。だが私は皆が当然と 考える道を渡らなかった。監査法人に就職すれば安定した人生が送れる。 しかし、私は自分にしかできない人生を歩みたかった。皆ができることは、 皆に任せて、私は自分の人生を模索した。経営コンサルタントになりた かった。だが、私なりのやり方がわからなかったので諦めた。松下政経塾 の第二期生に応募したかった。だが、私以外の人でも入塾できると思い断 念した。私は、これまで自分の勉強してきたことを生かして会計士受験生 のための学校を設立することを思いついた。 ・背水の陣で臨んだのに不合格になった時は、「あと一年だけ」受験を続 　けることです。私は、そうして合格しました。 ・受験でも人生でも、執念が大事です。本試験では、粘りに粘って、粘り 　抜くのです。 ======================================================================= いかがでしたか？ 本試験まで残り8日。頑張ってくださいね！ ======================================================================= 資格の学校ＴＡＣ　　http://www.tac-school.co.jp/ Copyright(C)2009 TAC 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