2009/07/23 ＴＡＣ社労士講座　◆ポイントチェックメール◆　第２号 ┳┳┳┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ╋╋┻　　資格の学校ＴＡＣ　社会保険労務士講座 ╋┻　　　３０日完成！ ポイントチェックメール　第２号 2009/07/24 ┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【重要なお知らせ】 ★ポイントチェックメールバックナンバーアドレスが変更になりました★ http://www.tac-school.co.jp/mailmagazine/backnumber/list/65.html お手数をお掛けしますが、ブックマーク等に登録されている方は 上記アドレスに変更していただきますようお願い申\し上げます。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 《！》このメ-ルは、等幅フォントをご利用頂くと最適にご覧になれます。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本日のＣＯＮＴＥＮＴＳ================================================ 〔１〕ポイントチェック　第２回　労働基準法（２） 　　　　　　　〜 賃金・労働時間・休憩・休日・年次有給休暇等 〜 〔２〕応援メッセージ 第２回 　　　　　　　八重洲校・横浜校 担当　　　古賀　太 講師 　　　　　　　　　　　　仙台校 担当　　高橋　亮一 講師より ====================================================================== ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■ 　第２回　労働基準法（２） 　　　　　賃金・労働時間・休憩・休日・年次有給休暇等 ■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■ ===================================================================== 　賃金 ===================================================================== ●実費弁償として支払われるもの（旅費等）は賃金ではない。(H19) ●労働者に代わって会社が負担する社会保険料は、賃金である。(H19) ●解雇予\告手当は、賃金ではない。(H19) ●平均賃金＝算定事由発生日以前３箇月間の賃金総額／総暦日数 　※条文上は、算定事由発生日「以前」だが、実際には算定事由発生日を含め 　　ない。 　※賃金締切日がある場合は、直前の締切日から起算 　※分母は「総暦日数」を使う。「労働日数」を使うのは最低保障の計算式 ●平均賃金算定の際、以下の期間は日数と賃金を控除 　・業務上傷病による療養のための休業期間 　　※「通勤」によるもの含まず(H13) 　・産前産後の休業期間 　・使用者の責めに帰すべき休業期間 　・育児、介護休業期間（「子の看護休暇は含まない」H19） 　・試みの使用期間 　・正当な争議行為による休業期間 　・組合事務専従中の期間 ●６箇月定期代も平均賃金算定に含める（1/6を各月の給与に加算） 　※「３月超の賃金に該当し、算定に含めない」、とするのは×(H17) ●賃金支払いの５原則 　・通貨払い 　・直接払い 　・全額払い 　・毎月１回以上払い 　・一定期日払い ●通貨以外の支払いが認められるのは次の場合である。 　・法令に別段の定めあり 　・「労働協約」に別段の定めあり 　・口座振込等 　※「労使協定」あれば通貨以外のもので支払い可、とするのは×(H14) ●労働協約の定めにより通貨以外のもので支払うことが認められるのは、その 　労働協約の「適用を受ける労働者に限られる」(H12) ●労働者の個別の「同意」を得た場合は、口座振込による支払いができる。(H20) 　※「労使協定」「労働協約」があっても労働者の個別の同意に代えることはで 　　きない。(H13) ●全額払いの例外（一部控除）が認められるのは次の場合である 　・法令に別段の定めあり…例：健康保険法、厚生年金保険法等 　・「労使協定」あり（※行政官庁への届出不要） 　※「労働協約」あれば一部控除して支払い可、とするのは×(H18,20) ●遅刻、欠勤分の減額は、労使協定の締結がなくとも行うことができる ●年俸制の場合であっても、毎月１回以上、一定の期日に支払わなくてはなら 　ない。 ●月給制の場合 　「月の末日」に賃金を支払う…○ 　「毎月第４金曜日」に支払う…× 　後者は、支払日を特定したことにならず、一定期日払の原則に反する(H13) ●「賃金支払日が休日に該当する場合、支払日を繰り下げることはできず、 　繰上げて直近の労働日に支払わなければならない」とするのは×(H13) 　→支払日が休日と重なる場合は、支払日を繰下げることでもよい ●毎月１回以上、一定期日に支払わなくてもよいとされる賃金は以下の通り 　・臨時に支払われる賃金 　・賞与 　・その他（例：「１箇月を超える期間」の出勤成績により支給される精勤手 　　当等） ●年俸制で毎月支払分と賞与時支給分があらかじめ確定している場合は、 　「賞与額を含めた額」の12分の１を１箇月の賃金として平均賃金を算定し、 　また割増賃金の算定においても賞与額を含めた額を算定基礎とする(H14)。 ●派遣労働者に対する休業手当の支払いにおいて、使用者の責に帰すべき事 　由があるかどうかの判断は、派遣「元」使用者についてなされる。(H13,18) ●法定の手続き（協定締結＆届出）をとっていない時間外・休日労働に対して 　も割増賃金を支払わなければならない(H18) ●割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金…家・通・別・子・住・臨・１ ===================================================================== 　労働時間・休憩・休日 ===================================================================== ●法41条該当者に適用されないのは「労働時間」「休憩」「休日」の規定(H13) 　※深夜業については一般の労働者と同じく2割5分以上の割増賃金要(H17) 　※年次有給休暇についても除外せず(H18) ●法定労働時間の特例「44時間」が認められるのは、商・映（製作除く）・保・ 　接の事業のうち、常時「10人未満」の労働者を使用するものである。なお、 　この特例が適用される事業場であっても１日の労働時間の上限は「８時間」 　である。(H10,18) ●上記事業場において変形労働時間制を採用したとき、１週間平均44時間まで 　労働可能\なのは「１箇月」「フレックス」である。「１年」「１週間」は40時 　間が上限となる。(H10,17) ●派遣労働者を変形労働時間制の下で労動させるとき、労使協定は派遣「元」 　で締結(H15) ●１箇月単位の変形制：労使協定又は就業規則等に一定事項を定める 　※労使協定の届出「必要」 ●フレックス：就業規則等＋労使協定の締結 　※労使協定の届出は「不要」 ●フレックスタイム制採用の場合も各日の労働時間の把握を行う必要あり。 　※始業終業を労働者に委ねているため把握義務なし、とするのは×(H17) ●１年単位の変形制：労働時間の限度は１日10時間、１週52時間。 ●１年単位の変形制：対象期間が「３箇月」を超えるとき 　・労働日数は、原則として１年当たり「280日」を限度(H11) 　・48時間を超える週は「連続３以下」とする 　・「３箇月ごとに区分した各期間に」48時間を超える週の初日が「３以下」 ●１年単位の変形制：対象期間を「１箇月」以上の期間ごとに区分する場合 　・最初の期間……「労働日」「労働日ごとの労働時間」を労使協定に定める 　・次の期間以降…「労働日数」「総労働時間」を労使協定に定める 　・最初の期間以外の期間：初日の少なくとも「30日前」に過半数組織労働組 　　合等の「同意」を得て「労働日」「労働日ごとの労働時間」を定める ●１年単位の変形制 　・連続労働日数は６日 　・特定期間の連続労働日数は12日（１週間に１日の休日が確保できる日数） ●１年単位の変形制：労使合意があっても、対象期間の途中での変更不可。 　※労使双方の合意があれば、協定期間中であっても変形労働時間制の一部を 　　変更することができる、とするのは×（H9） ●１週間単位の変形制 　・小売、旅館、料理、飲食 　・常時「30人」未満 　・１日「10」時間まで（１週間の労働時間は法定の「40時間」） ●休憩時間…「労働時間の途中に」次の時間を与えなければならない 　・労働時間が６時間超…「45分」 　・労働時間が８時間超…「１時間」(H10) ●派遣労働者の休憩時間…派遣「先」は一斉に休憩を与えなければならない ●出張中の休日は、その日に物品監視等別段の指示がある場合のほかは、休日 　労働として取り扱わなくても差し支えない(H18) ●事業場外のみなし…原則は、所定労働時間労働したものとみなす。 　※「事業場内の時間も含めて協定」とするのは× 　※協定で定める時間が法定労働時間内であるときは届出不要 　※協定で定めることができるのは、事業場「外」の労働時間のみである。 ●専門業務型裁量制…労使協定締結＆届出必要 ●専門業務型裁量制の労使協定に記載するのは「１日当たりの労働時間」であ 　る。 　※「１日及び１週間当たりの労働時間」とするのは×(H15) 　※休憩、深夜、休日の規定は排除されない(H19) ●企画業務型裁量制…労使委員会の「５分の４以上」の多数の議決により決議 　※決議を行政官庁に届出 　※労使協定を締結するのではない(H12) ●企画業務型裁量制…対象業務は事業運営に関する「企画・立案・調査・分析」 　※対象事業場は本社に限られない。 ●派遣労働者に企画業務型裁量制を適用することはできない 　※他のみなし労働時間制は、派遣労働者に適用可 ●労使協定締結の際、「労働者の過半数を代表\する者」の「労働者」の範囲には 　管理監督者を含めない、とあるのは×(H13) 　→「代表\する者」にはならないが、「労働者」の範囲には含まれる。 ●長期病欠で協定期間中に出勤が予\想されない者も、「労働者の過半数を代表\す 　る者」の「労働者」の範囲に含める(H14) ●協定期間中に労働者の代表\者が「管理監督者」となったときは、36協定を締 　結し直さなければならない、とするのは×(H17) 　→協定成立後に過半数代表\者が管理監督者となっても協定し直すこと不要。 ===================================================================== 　年次有給休暇 ===================================================================== ●年次有給休暇の基本事項の確認 　・雇入れの日から起算して「６箇月間」継続勤務 　・全労働日の「８割以上」出勤 　・継続し、又は分割した「10労働日」を付与 ●出勤したものとみなすもの 　1 業務上傷病による休業期間 　2 育児休業期間(H19) 　3 介護休業期間(H19) 　4 産前産後の休業期間(H19) 　5 年次有給休暇取得日 　※「使用者の責めに帰すべき休業期間」は出勤したものとみなさない(H17) 　※「使用者の責めに帰すべき休業期間」は全労働日にも含めない(H14) 　※育児介護休業法の「子の看護休暇」は出勤したものとみなさない(H18) ●所定休日に出勤しても出勤率を算定する上では「出勤日」に含めない(H14) ●年次有給休暇の時効は２年 ●比例付与の対象者(H14,H17) 　・１週間「30時間未満」＆１週間「４日以下」の労働者 　・１週間「30時間未満」＆１年「216日以下」の労働者 ●比例付与の計算式 　「Ａ×Ｂ／5.2」（１未満の端数は切り捨て） 　　　Ａ…通常の労働者に付与する年次有給休暇の日数 　　　Ｂ…比例付与対象者の１週間の所定労働日数 　　　5.2…通常の労働者の週平均労働日数に相当する数 ●基準日（６箇月継続勤務の翌日）の所定労働時間、所定労働日数より付与日 　数を決める。 　※基準日より「後」に所定労働日数、所定労働時間が変更になった場合、 　　比例付与の日数を変更する必要はない。 ●時季変更権を行使できるのは、有給休暇を「請求された時季に与えることが 　事業の正常な運営を妨げる場合」(H11) ●派遣労働者：「事業の正常な運営を妨げる」かどうかの判断は、派遣「元」の 　事業についてなされる(H8,H16) ●計画的付与の対象となるのは、有給休暇のうち「５日」を超える部分(H20) 　※労使協定の締結が必要だが、当該協定は行政官庁への提出不要 　※５日を超える日数には、前年からの繰り越し分も含む（H17） ●計画的付与の場合、相当程度の「時間的余裕をもって通知」すれば使用者は 　年次有給休暇の時季変更権を行使できる、とするのは×(H8,H15) ====================================================================== ※本文はポイントを絞ることに重点を置いているため表\記は簡略化している箇 　所がございます。正確な表\記につきましてはお手持ちの教材にてご確認をお 　願いします。 ※本文の一部に（H　）とあるのは過去の本試験において出題されていた年を 　記載したものです。 ※メールソ\フトのフォント設定が等幅フォントでない場合には、表\示がずれて 　しまう場合がございます。その際には、大変お手数ですがＷｅｂ上に掲載し 　ているバックナンバーにて再確認をしていただきますようお願いします。 ====================================================================== ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ２〕応援メッセージ 第２回 　　　　　　　　　　　　　　〜 ＴＡＣ講師陣より 〜 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■古賀　太 講師　[八重洲校・横浜校 担当] 残り1月で （１）やっておかなければならないこと （２）やっておいてもよいこと （３）やる必要のないこと をしっかり区別しましょう。 （１）→重要論点の確認。 ※テキストや過去問、答練、模試の問題文や解説の記述の 　丸覚えは確認とは違います。 ・答練等なら「問題の論点は文章中のどの言葉や記述なのか？」を 　しっかり吸い上げること。 　加えて「テキストの記述との比較」をすること。順番を逆さまにして、 　テキストの流し読み中に該当箇所の過去問等の論点が頭に浮かぶよう 　になればベスト。いわばヴァーチャル演習です。 ・労働保険料の計算や健保の高額療養費の計算等は、計算式9割、 　実際の計算1割。計算式が作れなければ問題は絶対に解けません。 （２）→（１）が習慣になっていれば、これまで過去問や答練等では出題 されていないようなテキストの記述や法改正のうち細かい規定などにも目 を配っておきましょう。解答時の判断アイテムを増やすことで点数の加算 に寄与する可能\性があります。 （３）→（１）（２）以外。 培ってきた以上の能\力を発揮することはできません。 （そうではなくて合格できた場合は偶然です。） 残りの1月で試験の合格ラインを超える能\力を培ってください。 すべきことは限られています。 一方、時間も限られていますからムダはいけません。 皆さんには「合格できた」ではなく、 「合格した」と報告してもらえるとうれしいです。 ■高橋　亮一 講師　[仙台校 担当] この時期に勉強しないでいつするのか。 これまで費やした時間、費用を考えてみてください。 また、社労士を志したときのことを思い出してみてください。 持てる力を全て発揮し、決して後で後悔することがないよう 締めくくってください。 試験が終わった当日に、自己採点などする余裕が無いぐらい 追い込んでください。 ちなみに私は、試験終了後、1週間程度は試験問題、 テキストは見る気がしませんでした。 社労士の学習は二度とやりたくないと思いました。　　 合格への執着心は人それぞれだと思いますが、 初志貫徹、自分なりの達成感を得られるよう頑張ってください。 皆様のご健闘を祈ります。 ======================================================================== いかがでしたか？ 本試験まで残り30日。頑張ってくださいね！ ======================================================================== 資格の学校ＴＡＣ　　http://www.tac-school.co.jp/ Copyright(C)2009 TAC Co.,Ltd. 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